MANAJEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA
SUATU PENDEKATAN
FUNGSIONAL TEORETIS DAN APLIKATIF
Oleh Muh. Arif Ma’ruf 2220060111
Muhamadarifmaruf77@gmail.com
Program Studio Pascasarjana Manajemen Pendidikan Islam
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
Judul Buku :
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA SUATU PENDEKATAN FUNGSIONAL TEORETIS DAN APLIKATIF
Penulis :
Dr . H Furtasan Ali Yusuf, S.E, S.KOM, M.M & Dr. Budi Ilham Maliki, S.Pd, M.M
Penerbit :
Rajawali Pers
Tebal :
264 Halaman
Cetakan Pertama :
2020
Kota Terbit :
Depok
Buku ini mengulas manajemen sumber daya manusia dengan
pendekatan teoretis dan mampu di aplikasikan. Dimulai dengan perkembangan
sejarah MSDM yang belum dapat dipastikan secara jelas awal kemunculannya.
Aktifitasnya dimulai dari Perang Dunia 1 tahun 1915, militer amerika serikat
melakukan serangkan kegiatan pskologi pekerja, pengkajian serikat buruh dan tim
semangat kerja.
Kemudian
dilanjutkan dengan pembahasan Urgensi MSDM, dikatakan bahwa MSDM adalah
jantungnya manajemen organisasi atau perusahaan. Jika jantungnya lemah maka
lemah pula kinerja, produktifitas dan efektifitas organisasi atau perusahaan
itu. Dibahas juga mengenai urgensi dari berbagai sudut pandang yaitu perspektif
politik, ekonomi, sosio-kultural, hukum, administrasi dan teknologi.
Tantangan MSDM
adalah menciptakan organisasi yang beraneka ragam tapi menuntut pengelolaan
yang efektif, efisien dan produktif. Ada 2 jenis tantangan yaitu eksternal dan
internal. Beberapa tantangan itu adalah mempunyai sensitifitas terhadap
perubahan lingkungan bisnis, Memainkan peran baru/menjadi partner bsinis. Peran
MSDM adalah sebagai ahli dalam proses administrasi, performance management,
agen perubahan, dan mitra penentuan strategi perusahaan.
Dalam bab ke 2 dibahas
mengenai pengertian, tujuan, fungsi, proses dan ruang lingkup MSDM. MSDM adalah
ilmu dan seni, rancangan sistem formal, proses manajerial, kebijakan
pengembangan dan pemanfaatan penanganan berbagai masalah serta cara pengelolaan
yang dinamis dalam pemberdayaan dan pendayagunaan segala hal yang berhubungan
dengan SDM yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan bersama dalam suatu
organisasi, Lembaga dan perusahaan. Ada beberapa jenis tujuan MSDM yaitu Tujuan
organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan personal. Fungsi
MSDM ada 5 yaitu Perencanaan, pengorganisasiam, penstafan, pemimpinan,
pengendalian. Proses MSDM dimulai dari perencanaan SDM, penyediaan SDM, Pengembangan SDM. Ruang
lingkup MSDM terdiri dari Human resource planning, job analysis, recruitment
dan selectian, orientation dan induction, performance appraisal, compensation
planning and remuneration, motivation, welfare, health and safety, dan
indutryal relation.
Berlanjut ke bab
3 dibahas mengenai perencanaan sumber daya manusia yang dapat ditinjau dari
aspek statistic, perilaku, dan praktis. Pada prosesnya perencanaan SDM dimulai
dengan menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan,
mengumpulkan data informasi SDM, mengelompokan data, menetapkan alternatif,
memilih yang terbaik, merealisasikan karyawan. Faktor yang mempengaruhi
perencanaan adalah lingkungan eksternal, keputusan-keputusan organisasional dan
manfaat dari perencanaan.
Analisis
pekerjaan dibahas di Bab 4, analisis pekerjaan terdiri dari analisis terhadap
hal-hal seperti aktifitas yang dilakukan pegawai, alat, perlengkapan dan
bantuan kerja yang digunakan oleh pegawai, kondisi dimana aktifitas tersebut
digunakan. Ada 3 komponen analisis yaitu deskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah
untuk mewujudkan eksistensi, efektifitas, efisiensi serta produktifitas dalam
mencapai tujuan atau sasaran perusahaan. Adapun manfaat nya adalah penyusunan
pegawai desain organisasi, telaah dan peerencanaan kinerja pegawai, pelatihan
dan pengembangan jalur karir, kriteria seleksi evaluasi pekerjaan. Aspek
pekerjaan meliputi output pekerjaan, aktifitas/tugas, kompetensi/kemampuan, dan
struktur imbalan/balas jasa. Adapun Teknik analisis pekerjaan adalah observasi,
wawanacara, kuesioner, catatan harian karyawan,.
Dalam pembahasan
rekrutmen dan seleksi (bab 5), rekrutmen adalah suatu keputusan tentang dimana
dan bagaimana caranya mencari calon-calon tenaga kerja dengan tujuan untuk mendapatkan
sebanyak mungkin calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. Sumber rekrutmen internal dilakukan dengan job posting program dan
departing employee. Sedangkan eksternal dilakukan dengan walk-in, pengiklanan,
Lembaga pendidikan dan pelatihan, pekerja sewaan, dll. Seleksi adalah penilaian
dan penetapan diantara calon pengisi jabatan. Sistem seleksi ada 2 yaitu
successive-hurdles (sistem gugur) dan compensatory-approach (nilai rata-rata).
Berlanjut kepada
pembahasan orientasi, pelatihan dan pengembangan. Orientasi adalah kegiatan
pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi informasi
tentang perusahaan, pekerjaan maupun kelompok kerja sehingga mereka bisa
mengenal dan beradaptasi terhadap situasi atau lingkungan perusahaan. Aspek
yang ada dalam orientasi adalah profil, peraturan, pengenalan fasilitas dan
lingkungan kerja, pengenalan tugas-tugas. Kemudian pelatihan adalah usaha
terencanan dari organisasi berupa penyelenggaraan proses pengajaran dan pembelajaran
agar ada peningkatan kompetensi untuk mencapai tujuan perusahaan. Development
atau pengembangan adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau
kemampuan sumebr daya manusia melalui proses perencanan pendidikan pelatihan
dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Ada 2
jenis metode yaitu on the job training dan of the job training. On the job
disampaikan Ketika melakukan pekerjaan rutin mereka kalua off the job dilakukan
diluar pekerjaan mereka.
Kemudian
pembahasan mengenai penilaian kinerja, kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Faktor kinerja yaitu efektiftitas dan efisiensi, otoritas (wewenang),
disiplin, inisiatif. Penilaian kinerja berarti penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil kerja karyawan. Kriteria penilaian kinerja
yang baik dan efektif diantaranya adalah kriteria yang mampu diukur jelas,
mampu membedakan individu sesuai dengan kinerja, harus sensitive terhadap
masukan dan Tindakan pemegang jabatan, harus dapat diterima oleh individu yang
sedang dinilai.
Berlanjut ke bab 8 mengenai pemberian kompensasi, bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Jenis kompensasi yaitu Gaji, Upah, Insentif. Sistem
kompensasi bisa melalui sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/Borongan. Penghitungan kompensasi mempunyai 2 pendekatan yaitu
pendekatan pekerjaan atau jabatan dan pendekatan keterampilan.
Dipembahasan terakhir mengenai pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian. Integrasi adalah upaya edukatif, persuasive,
motivative dan fasilitatif dari pihak organisasi untuk menyatukan tujuan
sehingga terbangun Kerjasama yang menguntungkan. Strategi integrasi yaitu
memberikan motivasi kerja, mengelola konflik yang mungkin terjadi dan
menyediakan sarana komunikasi yang kondusif, terakhir menyediakan kepemimpinan
yang efektif dan menyediakan program-program untuk mempertahankan karyawan.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
mencapa tujuan perusahaan. Dalam memelihara hubungan kerja meliputi upaya
peningkatan kualitas kehidupan kerja, menajamen SDM yang baik, peran Manajemen
SDM dalam berkomunikasi dan mengkaji kemungkinan adanya perbedaan anatara
disiplin preventif dan disiplin korektif. Pemberhentian adalah pengakhiran
suatu hubungan kerja dengan tenaga kerja yang disebabkan suatu hal. Hal yang
menyebabkan pemberhentian adalah Undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan
karyawan, pension, kontrak kerja berakhir, meninggal dunia atau perusahaan
dilikuidasi. Pemberhentian karyawan harus dilakukan berdasar peraturan
perundang-undangan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar